تحقیق مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در ارتقای بهره وری سازمانی

تحقیق دانلودی بررسی مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت مدیریت انگیزش در جهت ارتقای بهره وری سازمانی

مقدمه

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ های گوناگونی می توان ارائه کرد که یکی از مهم ترین آن ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه است که می تواند دیگر مولفه های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل میکند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت های علمی و فنی و سطح بهره وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف تر و عمیق تر م شود و سازمان ها چون آبهای خروشان و گل آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه مند به کار به هیچ و به قابل چشم پوشی نیست. اکنون سازمان های موفق در عرصه هایی با به کارگیری شیوه ها و متدولوژی های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده اند و به این حقیقت دست یافته اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم وهستند.

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزهدر کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمانکوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط =توانایی = انگیزش= عملکرد

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه یمتخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation از ریشه ی واژی لاتین Movereبه معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کارهچنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر به چند تعریف که توسط عده ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می کنند:

*جانانکینو انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفوذدار می دهد.

کمپل و پریچاردکه هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه ی مورد نظر و هم چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.

...

مدیر موفق و موثر

در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

1) موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

2) مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به کار گرد با استفاده از انگیزش.

ازاین رو داشتن

1) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

2)و همه سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه های انگیزش

نظریه های انگیزش را می توان در دوگروه کلی نظریههای محتوایی و نظریه های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمیانگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری ها، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن ها بیان می گردد.

اما در تئوری های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می شود. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریتمدیریت انگیزش.

نظریه های نخستین درباره انگیزش

دهه 1950 برایشکل گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه Xو Yو نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهایطبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی شود و به محض اینکه آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

نیازها فیزیولوژیی با جسمانی

براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژیمانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلاشخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن وکمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همهآن ها به جز گرسنگی برای او بی اهمیت می شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.

نیازهای ایمنی

از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن ها را نیازهای ایمنیمی نامیم بروز می کنند. همان طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک ترین اثری از این نیاز را نمی بیند. برای درک نیازها ایمنی می توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می شود از مقابلهبا آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته اند که حتی المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به طور طبیعی می توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می شود می توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می کند و از روشنایی به تاریکی می گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم کرده است، بهوجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی بهخارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت الشعاع قرار دهد.

نیازهای دوستی و محبت

پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت ظاهر می شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می شوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست،همسر و فرزند می نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی های روانی افراد را از این دید بررسی می کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلترا می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به وجود می آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی های عصبی را در او ایجاد گردد

نیاز به خودیابی

چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابیدرواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه اش است . به طوری که می دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایه نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطحاولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز های بالاتر.

...