مبانی نظری مدیریت استعداد و جذب کارکنان مستعد

معرفی مبانی نظری مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد با منابع درون متنی و پایانی فارسی و انگلیسی به شیوه APA

بخشهایی از متن مبانی نظری

مدیریت استعداد

سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند. بعلاوه کارکنان نسل معروف به رونق کوچک به تدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد.

در اوایل سال 1997 مکنزی و شرکاء؛ واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند. آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین شرکتهای سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند. از این رو کسب و کارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلند مدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است. این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است...

جذب کارکنان

سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، به دلیل جنگ بر سر استعدادها بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد به دام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند.

تحقیقات نشان داده اند که یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان سازمانشان را ترک می کنند این است که احساس می کنند مسیر پیشرفتشان مسدود شده است. اگر کارکنان حس کنند که نمی توانند یادگیری و رشد داشته باشند، قدرت خود برای رقابت با همکاران بر سر فرصتهای موجود برای ترقی و پیشرفت کاری را از دست می دهند. زمانیکه پرسنل با استعداد ببینند که در سازمان موجود فضای رشد بیشتر برای آنها مهیا نیست، به دنبال فرصتهای شغلی جدید در خارج از سازمان می گردند. یکی از راه های حل این مشکل این است که رهبران سازمان از طریق برنامه های آموزشی، همچنین برنامه های گردش شغلی، فرصتهای پیشرفت را برای حفظ کارکنان تراز اول خود فراهم سازند. برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد از چند جهت ارزشمند است. اول اینکه عملکرد شغلی آنها را بالا می برد، دوم اینکه فرصت های رشد شغلی برای آنها فراهم می سازد و از طرفی، به آنها اجازه می دهد که درآمد بیشتری کسب کنند...

مدیریت استعداد

از مدیریت استعداد، اغلب به عنوان مدیریت منابع انسانی یاد می شود که شامل فرایند استخدام، مدیریت، ارزیابی، توسعه و حفظ مهمترین منابع یک سازمان، یعنی افراد آن سازمان می باشد. با اینکه مدیریت استعداد واژه جدیدی نمی باشد، اما در گذشته سازمانها آمادگی کافی برای پذیرش آن را نداشتند. در بیشتر شرکتها وظایفی مانند استخدام، برنامه ریزی های متوالی، یادگیری و توسعه، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی نیروی کار، وظایف پاداش دهی و آموزش در واحدهای جداگانه صورت می گرفت...

فهرست مطالب مبانی نظری

مقدمه

جذب کارکنان

حفظ کارکنان

عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان

استعداد

ارکان استعداد

مدیریت استعداد

فرایند ائتلاف استعدادها

فرایند شکل گیری مدیریت استعداد

استراتژی های مختلف مدیریت استعداد

یافته های جهانی در رابطه با مدیریت استعداد

مدل بلوغ مدیریت استعداد

هفت نکته برای مدیریت استعداد اثربخش

منابع